不为有趣之事,何遣有涯之生
不失其所者久,死而不亡者寿

读书摘记 创业7堂课

文章目录

《创业7堂课》

1 定战略:在不确定性时代看得准路是稀缺能力

创始人不仅仅要定公司的战略,也要定自己人生的战略;一个公司的未来和创始人自己格局息息相关,一个小富即安的人,恐怕根本不适合创业

  • 创业是为了找到赚钱的能力,不是比烧钱的能力
  • 一家公司创始人最重要的3件事:看准路,选对人,找到钱

你准备好当一个合格的创人了吗?

  • 我需要从生活中得到什么? 我想知道我人生可触达的极限在哪里;任何情况下都要保持极为冷静的思考能力,是创始人的基本素质
  • 我希望打造怎样的一家公司?带着小伙伴们做与长期回报的事,让大家有安全感;要持续赚钱,就不能靠自己,得靠团队
    在赚钱的公司里,人容易学会本事;在没钱赚的公司里,人容易学会发牢骚
  • 如何让我的公司成为这样的公司?看准路,选对人,找到钱
  • 找到一个好员工不容易,把好员工培养出来更不容易,培养出来没资源去给他做事,会觉得缺乏成长空间,肯定也要离开
  • 好员工:把收入和公司业绩挂钩
  • 好创业公司:找到一群普通人在一起持续做有回报的事
  • 没什么方式比快速成长的事业更能锻炼人了
  • 创业者要做好资源管理,不仅仅是个人和团队的时间管理
  • 创业者要有盲目的自信,创业者必须有冷静的自省

能活下来的创业者的关键能力

  • 如何评估一个市场是否有钱赚?市场规模,竞争对手,成本结构
  • 市场规模:包括用户基数,消费频率,支付单价
  • 竞争对手:直接对手+替代性对手
  • 成本结构:千万不能忽视
  • 市场的钱满足你现阶段的野心基础上,你有没有能力去赚
  • 用户基数:不是有需求的人,而是有意愿支付的人

1 如果BAT进入,你会怎么应对;2 如果行业实现AI化,你会怎么应对? 3 如果行业全部实现英式管家服务,你会怎么应对?- 思考3个问题:1 如果BAT进入,你会怎么应对;2 如果行业实现AI化,你会怎么应对? 3 如果行业全部实现英式管家服务,你会怎么应对?

  • 不去比对同行成本结构而谈管理改善,这是自欺欺人
  • 企业的核心竞争力是组合优势,不是单点优势
  • 存量市场打发:规模优势,渠道优势,品牌优势,人脉优势
  • 增量市场打发:速度优势,资金优势,创意优势,团队优势
  • 无论哪种市场,更擅长节约成本的团队活下来的概率会更大
  • 不同的市场,不同企业阶段,打开市场有不同的策略模式

复盘总结

  • 用一个行业的经验,借一个行业的势能,去一个上升的行业

2 管好钱

企业能生存,是因为利润。好企业是年年都能获得稳定利润的企业;不理解现金流游戏规则的创始人,其实看不懂任何的商业模式

  • 不能快速带来现金流的商业模式是经不起推敲的
  • 今天重视现金流的企业容易持续性发展

创始人必须懂得财务知识

  • 公司倒闭不一定是因为暂时亏损,而是现金流出现危机
  • 利润 = 收入 - 成本
  • 三张财务基本表:资产负债表,利润表,现金流量表
  • 你的公司离倒闭还有多久,看现金流量表
  • 总资产是包含资产负债的
  • 负载率越低越好,现金流充足时高成长关键

是不是有利润的企业回报就高

  • 看投资回报率和资金周转率

好企业要考虑从财务指标上设计商业模式

  • 不仅看利润总额,还要看资产回报率
  • 没有什么投资能像投人那样一本万利
  • 员工回报比 = 员工平均产值/员工平均收入
  • 公司财务健康的一个重要指标是资金周转率

从运营的角度看成本控制

  • 固定成本和可变成本
  • 控制固定成本
  • 可变成本也可以节约
  • 工作总结是员工做的,公司成本管理是老板做
  • 员工计算老板的收入一般都是按照个体户方式进行的

哪些成本容易被创始人漏算

  • 波特价值链分析图很好预判了会发生成本环节
  • 哪个环节创造价值往往很难估量,但是不同环节发生的成本往往容易衡量
  • 三流企业从运营角度减少成本
  • 二流企业从设计角度减少成本
  • 一流企业从人才角度减少成本
  • 创始人很容易看到显性成本,忽略隐形成本(工资收入是显性,工资能力不足带来问题是隐性;快速进出人,工资和赔偿是显性,人才培养项目管理质量把控,团队影响是隐性)
  • 产品设计成本:设计不足,后续返工个迭代成本
  • 供应链成本:供应商不靠谱或员工失误
  • 仓储物成本:仓库存储,搬运,快递距离,丢失成本
  • 客户满意度成本:赠品、退换货
  • 员工成本:离职,团建,福利
  • 财务成本:发票,报税等
  • 公关成本:商业关系维护
  • 盗版成本:原创品牌就会遇到盗版情况
  • 管理成本:管理不足带来的内耗

为什么注册公司化解对控制成本很重要

  • 你公司的名称,商标,自媒体品牌是否具备可保护性
  • 公司驻地的税收政策和创业优惠政策
  • 公司的驻地交通、办公环境、餐饮条件、物流情况、租房成本

创始人可以用哪些方法找到创业启动资金?

  • 最无奈:向身边的人借
  • 最低效:向银行借
  • 最常见:向合伙人借
  • 最具风险:向供应链借
  • 最聪明:向用户借
    获得启动资金与其盯着风投,不如瞄准市场

遇到快钱赚不赚?

  • 快钱靠抢,现金流靠养
  • 赚快钱对于初创公司不但不是坏事,还可能是发现事业转型的机会
  • 但是如果违反你的价值观底线,钱不能赚;人不能没底线,特别是你有主动选择权的时候
  • 赚快钱是否让自己资源调度能力变强了
  • 赚的快钱业务领域是否熟悉,团队成员能力是否匹配;如果有能力,时间和成本可控,可以尝试
  • 但是如果自己核心项目已经正常运行,快钱和产品核心价值不符,坚决不赚

3 带好人:员工成长和福利规划

今天的商业本质是人才的竞争;在人口老龄化的时代,谁拥有更多年轻人,谁的公司就更加充满战斗力;初创公司要学会把普通人带成优秀的人

  • 对普通员工,企业要为他们创造安全感
  • 对优秀员工,企业要为他们创造事业的舞台
  • 不用逼普通员工成为事业狂
  • 也不要有意无意为优秀员工的成长设限

重新认识这一代员工的需求

  • 他们是中国第一代总体上从小到大在物质和精神上免于匮乏的人群
  • 这是一个物质和精神最自由、最多元化、最个性化时代
  • 他们是中国第一代总体上是独生子女的人群(众星捧月,孤独,缺乏沟通和表达爱的能力,物品不珍贵,信任很贵)
  • 他们是第一代在互联网环境下长大的人群
  • 除了物质激励,能否更重视他们精神需求?
  • 除了工作交流,能否主动打造陪伴型团队?
  • 除了正式汇报,能否主动利用网络进行沟通?
  • 管理是为目的服务的,不是为手段或形式服务的

给员工成长空间不如给员工安全感

  • 不要只谈薪酬,要谈回报机制
  • 创业公司员工成长规划最大的关键词是给人安全感
  • 带着一群小伙伴做有长期回报事情,让跟着创业的人都有安全感
  • 正向反馈:有安全感--》会和公司一起努力--》做出有成长的业绩--》个人能力提升--》其他人的羡慕和赞美--》提升工作的安全感
  • 安全感来源: 1 公司层面,让员工看到公司所处领域始终能站在前沿或成长空间;2 组织角度,让人看到同工同酬,分配公平;3 个人角度,受到同事认可
  • 让优秀的更卓越: 有让员工超过你的格局,有带领大家征服星辰大海的勇气
  • 关键词:稳定收入,合理薪资,公平公正,认同感,成长空间,安全感,陪伴感,行业地位,晋升,激励,培训,氛围

让用户从超级用户到超级明星

  • 提供一个平台而不是一个舞台
  • 未来最有潜力的员工,应该是你事业的合伙人
  • 一流的公司要成为内部创业的孵化器,这才是未来人才竞争的关键格局
  • 今天公司要树立“热点雨林”的思维去打造生态圈而不是简单的做利益链

给员工的福利要放在更大的格局里思考

  • 给员工成长空间,不如带员工去更有成长红利城市发展
  • 一旦行业进入平稳期,增长乏力,遇到更好的发展机会,优秀员工就会考虑离开
  • 核心员工在工作地买房是构建员工福利体系一部分和构建公司竞争力的一部分

如何给员工发钱,成本低但效果好

  • 务必理解员工要的不仅仅是钱,还有安全感
  • 多给激励奖金,少给基本工资
  • 一开始就对性价比高(愿意长期发展,忠诚度高,潜力未被挖掘,培养性强)的员工,用心培养

如何让员工接受挑战

  • 创始人要给自己赋能,才能给员工赋能
  • 先带出核心员工,再激发普通员工
  • 树立一个外部对标的目标
  • 给女员工更大的机会

笨员工和聪明员工,你选哪个?

笨员工严格按照工作安排尽心尽力去做,勉强完成预期;聪明员工要解释为什么,沟通清楚后活又快又好,甚至有惊喜

  • 优先选本员工的前提是自己要有想法,有能力
  • 试着把聪明员工改变为做事又快又好

4 做资源:关键资源链接

企业不一定赚钱越多就越安全,而是链接社会资源越丰富越安全;创始人要有意识去链接好圈子;

  • 一个创始人的商业潜力,不在于他现在手里有多少钱,而在于他能用手里的牌调动多少资源为企业而用

什么是关键资源

  • 经营企业就是经营企业的资源管理能力
  • 在用户心智中占有一定的地位,就是企业的关键资源

把品牌当作关键资源经营

  • 在农业市场一般都缺乏品牌;在制造业的细分市场还能容纳有进取心企业;服务业绝大部分缺乏全国性知名品牌
  • 未来上升空间最大的是服务业
  • 内容电商 = IP故事+粉丝经济+消费体验 + 社交传播
  • 有了关键资源才能连接比你强大的资源

如何发现企业内部的关键资源

  • 创始人的头脑 : 空谈创业者的勇气,不如谈谈创业者的资源互换能力
  • 你的产品:好产品天然具有种草能力,但离不开精心设计
  • 你的团队:把人当成成本,就总想扣绩效节约成本;把人当资源,就总想帮他们创造价值
  • 一个人活成一个团队很累,一个团队活成百搭团队却很开心(节约人力成本,创造人力资源的奥秘)
  • 你的口碑:社交媒体适合口碑扩散,不适合口碑沉淀;知乎,豆瓣,门户,微博等平台能够沉淀
  • 你的品牌:商标要可注册,主流电商无同名卖家

如何发现企业需要的外部关键资源

  • 能稳定卖货的渠道
  • 能帮忙优化成本的顾问或公司
  • 能带来潜在机会的人脉
  • 学会从企业之间竞争者到不同供应链体系的竞争,是经营格局的跨越

培养你的超级用户

  • 超级用户正在成为企业的关键资源争夺点
  • 未来的网红将会是真实的,有丰富社会阅历,有专业积累的人
  • 未来谁更擅长整合超级用户,谁就更能赢得社交电商

5 留住人:目标分解考核和激励制度

招到人才难,留住人才更难;任何人才在一个公司找到感觉都需要一段适应期,我们并不能指望人才来了就特别能战斗;我们应该思考如何规划我们的人才体系,让他们留下来踏实工作;

  • 员工需要先相信有人带着他们能达到目标,他们才愿意挑战目标,而创始人就必须在这时站出来

当我们谈目标时,我们到底在谈什么?

  • 人会有路径依赖,沿着原来的路径我们很难获得突破性的增长
  • 围绕目标思考得到业绩
  • 围绕用户去思考得到忠诚度;忠诚度造就影响力,影响力改变势能
  • 拥有用户认同的势能才能创造额外的附加值,这才是创始人随时随地要去思考的问题
  • 中国还有教育,住房,医疗民生短板待补齐
  • 创始人千万不要让自己成为公司发展的瓶颈
  • 做好准备,抓住一次10倍数发展实际的团队才是赢家

创业公司如何评估员工状态好不好

  • 努力工作有没有产出?没有产出就没有价值
  • 什么状态下员工最危险?没事做,做完了事情不知道为什么做
  • 让新人告诉成长的方式就是频繁指导,随手纠错

让你的员工学会自己分解工作目标

  • 没研究过的领域:

    分析问题背景--》定义问题本质--》提出可选对策和最可行方案--》建立计划试错 --》设置效果检查点 --》修正对问题认识和行动计划

  • 有工作经验领域:

    得到清晰目标--》对比可能策略 --》落实详细的行动计划 --》寻求资源完成计划 --》检验计划效果并动态调整

如何激励完成目标员工

  • 奖励组合化,多元化,保持新鲜感
  • 尽量把奖励碎片化,游戏化
  • 建议把奖励视觉化
  • 目标营业额小游戏:大家写下自己将要完成的营业额,你自己写一个总的;如果大家的总额比你的总额高50%,说明你的目标额度得到认可;高于100%说明有人悲观了,有人乐观了;如果低于你的预期,那问题就严重了
  • 贡献度小游戏:总分100,大家写下贡献度比例,2倍之内是正常;3倍以上说明内部矛盾很大;

小结

  • 如果公司始终在高速成长,没有什么比成功更能激励人渴望下一个成功
  • 公司最大危机感不是员工没有危机感,而是中层没有危机感,老板丧失进取心
  • 激励员工的套路话: 1 放心干,我们公司没有问题的(给安全感);2 你大胆干,干得好提成肯定多发(给激励);不要怕,干得不好我们不会不帮你(给归属感)

6 用对人:选什么样的人才能创业成功

如何找到一个合适人不能充分发挥他的价值,这是公司管理者极大的失败;

  • 想法多的人要找到能帮你收敛想法,执行想法的合伙人
  • 执行力强的创始人要找到有战略眼光,有路径规划能力的合伙人

创始人要避免折腾公司

  • 想法太多的创始人对公司运营未必是好事情,容易把想法变成试验田,不聚焦
  • 有人有钱是帮创始人释放生产类,而不是想象力
  • 创始人要证明事业能干成,而不是证明自己很能干,否则你很快就会成为事业的瓶颈

创业到底要不要引入风投

  • 做买卖型的:不一定要引入风投,只要不是高科技研发型,不上市闷声发大财也挺好的
  • 做平台型的:必须要引入外部投资,跑马圈地,公信力,品牌塑造
  • 绝大部分做生意的公司,与其把股权卖给投资人,还不如分给有能力的小伙伴

创业公司如何找到合适的合伙人

  • 最关键的原则之一:找有创业思维的人作为合作伙伴
  • 假如要创业,你就应该在每一天的工作中有意识的发掘未来的事业合伙人
  • 如果你要创业了才去寻找合伙人,可能就太晚了,就像你没谈恋爱就直接相亲结婚,运气成分就大了
  • 从价值观和业务能力两个维度去考虑,价值观不同但要有共同的愿景,然后业务能力互补(沃兹和乔布斯,乔布斯给新员工股份,沃兹绝的对老员工不公平,低价转让自己股份)
  • 创业组织的四个等级:最差:共同规则(公司普通职员,学生,流水线工人);次好:共同利益(股东之间,核心员工);再好:共同信仰,愿景(建党);最好:至情至性(桃园三结义,辗转30年)
  • 合伙人不是找来的,而是修来的,你学习和工作的每一次努力都在修这个缘分
  • 培养自己刻苦和靠谱的印象,自然会吸引类似特质的人

初创公司分配股权容易犯的错误

  • 好公司的股权是最贵的,钱反而不是
  • 再好的股权设计,不如选对人品靠谱的合伙人
  • 常见错误:盲目答应送股权;没有分清计算哪些贡献值给股权;创始人没有绝对控股权;股份等于表决权;股权比例等于分红比例;业绩奖励和股权分红混为一谈;没考虑退出机制;
  • 企业一般分:资金驱动型、资源驱动型、人力驱动型
  • 只有那种无法在市场上找到替代资源的贡献才值得给股权
  • 一般可以把股权分为:资金股,人力股,技术股;按照具体贡献进行分配;明确退出时可以保留的股份和比例
  • 技术公司负责战略、工程生产、技术开发、市场营销创始人应该有更多的股权和决策权

创业公司需要哪三种人做员工?

  • 关键岗位:找合伙人,需要全职参与,不能只是出钱
  • 能力不足:找外包,不会能力,不等于是值钱的,维护好关系
  • 重复工作:找老实人,能重复做,才能找到优化空间,关键是细心和耐心

创业公司如何用好3种人

  • 合伙人:赋能,给人给钱,不要太高工资,分工明确,别乱插手工作;未必是一开始最胜任的人
  • 赋能培养关键事情:控制感,挑战,信心,好奇心,情景思考
  • 钱是一种重要的资源,目的是为了把事做的更成功
  • 老实人:越温暖越忠诚,契约精神
  • 普通公司:一个普通人带着一群聪明人把事情搞定
  • 优秀公司:一个聪明人带着一群普通人把事情搞定
  • 卓越公司:一个能人带着一群普通人把事情搞定,顺便把大家培养成牛人
  • 外包人:维护好关系,制造小惊喜

创业公司的第一波员工

  • 尽量选互相熟悉的
  • 尽量选能力互补的
  • 尽量选资源丰富的
  • 尽量选工作主动的
  • 好的创始人团队,是把普通人带成铁军,不是招一帮牛人打天下

7 避风险:风险识别和规避

创业不易,我们要规避种种风险;很多风险一开始并不见得是风险;当野心和贪欲爆发时,而能力和格局又不足以驾驭时,人就会成为自己欲望的奴隶

  • 做企业最大的冒险就是不思进取,小富即安
  • 这个世界不会给你太多打盹时间

有哪些风险会伪装成机会来找你

  • 公司现金流还没有跑通,有投资人说要考察你,投资你
  • 一下子招太多人
  • 公司引入牛人,用多大的牛人就要担多大的风险
  • 各种媒体采访
  • 邀请参加各种创业比赛
  • 加入某个圈子认识很多牛人,感觉随便一个牛人都能合作项目
  • 创业第一炮一下子就成功了(太顺很难发现不了坑)

炒币快钱干不干

  • 赚快钱容易培养出赌徒心理,毁了脚踏实地做事的心态,最后就更加难做事和成事了
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