不为有趣之事,何遣有涯之生
不失其所者久,死而不亡者寿

读书摘记 这代年轻人不一样

这代年轻人不一样

成长也是一种美好

  • 如何成为一个更好的领导者,向团队提供指导和支持
  • 如何招到个人信念和公司价值观高度一致的人,以保证良好企业文化延续下去
  • 如何营造可以让员工安心犯错,显露自己缺点的不完美文化,让员工获得安全感
  • 如何激励团队,进而让员工的行为举止体现尊重、忠诚和卓越等品质

45人集体辞职

  • 第一次当老板,在办公室等着员工来找自己,结果等待到的是45人集体辞职
  • 事情发生后自我怀疑的情绪升级为愤怒,很快变为内心的恐慌
  • 召集45人后,进行道歉:1 对不起,大家刻意躲开她的目光;2坦诚自己感受,引起大家关注;3 请求大家帮助表示无助,大家收起手机开始全然关注
  • 领悟:领导力不是翘着二郎腿、坐在开着空调的办公室等着

牧羊人派

  • 牧羊人派:自己是牧羊人,员工是羊,自己到处救火
  • 作者用牧羊人派当作紧急事件发生的暗语
  • 在乘飞机旅行的时候,碰到了一次牧羊人事件,下飞机后作者觉得公司应该快成废墟了,结果员工自己处理好了
  • 领悟:更好的领导人,向团队提供指导和支持,而不是事无巨细的告诉他们如何做
  • 作者的父亲从小就不会直接给她答案,只是鼓励和作为旁观者,让她踩坑,然后成长、。
  • 其实忍住做个旁观者需要更大的勇气
  • 作者一开始为员工提供了60多余的FAQ,还设立了考试,结果仍然收效甚微,大家还是直接打电话询问她
  • 找了二位得力助手,每天给她们发任务清单
  • 飞机牧羊人事件后领悟:自己没想象中那么重要,其实员工也有智慧也能处理好,只是一直被作者剥夺了机会
  • 员工求助时学会问:解决方案是什么?等你有两个解决方案时,我们再讨论?
  • 新员工培训时,更多的是教他们如何解决问题
  • 公司信任员工自我决策时,员工工作起来也会很自信,就不会再想换工作了
  • 被信任的感觉很重要,鼓励员工把钥匙交给旁边的人

屏幕之后

  • 领导者的角色之一是:啦啦队长
  • 但是鼓舞士气的时候需要分清楚什么时候需要鼓励,什么时候对员工要客观的核查评价
  • 教员工解决问题很重要,单同样重要的是帮助他们从错误中成长
  • 学会了传统的“大便三明治”法则:表扬-批评-表扬
  • 对话进行的越多,员工就回避的越少
  • 反馈是好的,只是害怕它的人对评估有偏见
  • 要实现持续长久的成功,最好是运营公司而不参与具体事务
  • 公司只所以好事因为公司的员工好
  • 人们感觉工作痛苦不堪,主要表现在三个方面:1 无衡量(加入及时反馈) 2 默默无闻(认可,优秀员工公式,但要多维度)3 无意义(给予做事目的和意义)
  • 一般的反馈都是逐级汇报,最好是从客户那边直接得到反馈
  • 本人通过思考引入适合软件研发的反馈机制:产品--》研发--》测试,逆向考核,运维和研发测试互相反馈评审 (暂时命名为PDTO模型)
  • 思考一个问题:如果太强调个人贡献和能力,员工将不会进行分享或与其它员工共同进步,选择搭档或项目组成员也将更加慎重
  • 引入了员工对领导层的匿名反馈和360度反馈,都有一定的作用,360比较消耗时间,不适合频繁做
  • 作者暂停了匿名反馈,引入了FBI作为反馈工具和评价工具,效果十分好
  • FBI:感受(feeling),行为(behavior),影响(impact) :你感觉怎么样?带给你感受的具体行为是什么?那个行为带来的后果是什么?
  • FBI例子:你昨天迟到30分钟,我对此感到很失望,现在我不确定是否还可以继续信赖你
  • 用FBI完全取代了大便三明治和在线匿名调查
  • 工作认可就是一种存款,批评反馈是一种取款,我们要保证存款比取款多

打破规则

  • 雇佣那些性格、信念与公司高度一致的人,公司文化才能持续
  • 不要被招聘的条条框框所限制,有时候直觉大于条件
  • 作者从一开始严格亲自面试,到后来授权给领导团队
  • 一家公司的文化并不由该公司额外的福利待遇来界定
  • 好价值观的举例:追求成长和学习,创造乐趣和搞怪,建立积极团队和积极家庭,有道德素养,面对逆境收放自如,优雅,负责任,分享传递爱,正能量
  • 面试只是招聘过程的第一个检查点
  • 如果公司需要员工远胜于员工需要公司,那就会出问题
  • 确认应聘者加入加入公司的兴奋以及他们带来公司的兴奋感,二者是否一致
  • 给符合条件的应聘者发一份文件:包含目前在职员工的评论,不做任何修改;领导者说明员工能从公司获得什么,公司对员工有什么期望
  • 从最开始不想看到任何人离职,转变为员工不适合应该鼓励离职(个人经历,前3年不想有人离职,第4年开始鼓励和支持)
  • 招聘用人的最后一个检查站:团队成员和创始人都有责任让企业价值观具有生命力,员工是管家,创始人是捍卫者
  • 个人感悟:作者公司不仅仅是服务客户,满足客户需求,同时还锻炼了年轻人为人处世,做事态度,这个价值对于社会意义更大
  • 不能因为满足市场需求就让公司文化付出惨痛代价,公司文化比超级增长更重要
  • 一家公司好那是因为它所雇佣的人好;公司不可能比员工更好

上下颠倒

  • 作者一开始通过和员工打成一片(上下颠倒喝酒方式)
  • 后来意识到基于信任、弱点、同情和互相尊重来建立团队成员间纽带更加有效
  • 通常人么你认为领导者应该与员工保持一种刻意距离来确立自己的地位,但更要了解他们、关心他们
  • 和领导团队或员工一起自我袒露的方式交流会建立信任与互相尊重,彼此越了解,越适合一期开展工作和合作
  • 领导团队是办公室氛围的设定者
  • 作为领导者,不仅要支持别人,也要展示自己的软弱(恐惧,挣扎,失眠)
  • 作者认为人们不可能在工作时完全把生活中感觉、烦恼、困苦都隐藏起来,等下班后才释放;所以更好了解和关心员工
  • 语言沟通--》肢体沟通--》面对面沟通
  • 有时候一个简短的关心和沟通,可能是员工的整个世界,内心将在很长一段时间内从充满感激(想起了个人实习期间的一次水果经历)
  • 有个员工的客户在什么最后关头,具体想见的是帮自己清洁卫生的人,这是不是很奇怪?这足以表达出关系的力量
  • 当你创造一个让员工可以带着感觉和感情工作的空间时,他们会彼此联结,彼此支持

界限

  • 有时候离开目前公司,对员工来说是最好的选择,学会面对离职
  • 大部分创业公司一开始就制订大量的规则,总是会适得其反的
  • 作者发现公司很多员工讨论时都说规定太恐怖
  • 规则总是针对员工,而对管理层或制订规则的人确无效,只能导致领导团队和员工越来越远
  • 如果一个人的好品质超过他的坏品质,那么我们将共同为其战斗
  • 带着同情和谦卑来领导团队
  • 一个领导者的成功,不仅仅由那些坚持下来的人来衡量,也由那些离开继续前行的员工(感觉离家比坚守更好的人)来衡量

大结局

  • 每个领导者背后都有一个非常不完美的故事
  • 对于其他创业新手,分享失败挫折有时比成功本身更有意义
  • 事情搞砸是常态,然是要和员工一起继续学习、成长,一起建立更好的公司
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