告别失控 研发管理之道

告别失控-研发管理之道

人员篇

程序员为什么难以管理？

程序员难以管理的问题来自于两个方面：一个是软件开发本身的复杂和缺乏教科书式的规范标准，这点和电气土木工程的区别很大，软件开发更像是写小说一样；另一个是开发软件的人形形色色，没有明显的特征，任何人都可以成为程序员，那么你要管理各种各样的人，本身就是一件困难的事情，而且程序员大多都是聪明人，面对仅有的规范，也很难去遵从。

有句话说的好，管理程序员就像放牧一群猫，猫极具自由主义，个人主义色彩浓厚，而且狡猾、贪玩、好奇、独立。养一只猫你都成了铲屎官，一群猫你感受下？

理解程序员

程序员难管还有一个原因，大多数人都不理解他们。所以我们你要先了解这个群体才能管理好他们(其实我不喜欢管理这个词，我崇尚领导他们)。

工种与类型

以前程序员的分类基本可以分为：

• 客户端程序员
• 服务器程序员
• 数据库程序员
• web开发程序员

需要说明的是这里的客户端是指程序所在的位置，处在用户使用端的程序(计算或手机上的应用都是)，服务器同义。
现在大家更习惯与把程序员按照下面这么分：

• 大前端程序员
• 后端程序员
• DBA
• 架构师
• 算法工程师

无论怎么分，我们需要理解的就是程序员本身也是一个可以继续进行细分的职业，每个细分工种之间的差异性还是比较大的，比跨语言还大。

在我国程序员分别各有一个雅俗称号，高雅的叫XXX工程师，俗点的叫码农，以为写代码的农民；工程师应该是一群苛求学习，动力十足的人，不要把自嘲的码农称号变成仅仅满足把自己工作做好的，只会做代码的搬运工似的码农。

个性

程序员群体中存在着许多种个性的人，而且比较常见，越是杰出的程序员越是有点与众不同。归纳了下大概有下面几种：

• 左脑和右脑：这里的左右分别代表来自理工科和来自文科、艺术类程序员，很多人以为更适合做程序员的应该是理工科的人，但是现实里来自文科、艺术类学科的程序员，杰出比例比理工科的大，而且能突破瓶颈上升到卓越级别的，往往需要你有些艺术方面的修养。作为管理者，应该在团队里应该配备这两种类型的人才。

• 白天和黑夜：一般正常人的生活都是朝九晚六，日出而作日入而息。但是程序员这个群体中，有大量的人白天看起来萎靡不正，晚上就化身为猫头鹰。所以我将其归纳为白天和黑夜。有些人潜意识里就认为，只有黑夜型的程序员才算的上是杰出程序员，然后在成为杰出的程序员前，先把自己催眠成黑夜型的人。当然我不认同这种观点，这只是不同人的作息时间习惯问题，我想还有一部分人是因为白天琐事繁多，只有晚上没人打扰才能专心写代码，渐渐变成了黑夜型。作为管理者要协调好白天和黑夜人员沟通协作问题，尽量不要让白天型人被渐渐逼迫成为黑夜型。

• 萝卜和青菜：萝卜是指那些开发速度很快，一个任务分派下去，他总是超出预期时间提前完成，但是往往考虑的不全面给出的都是一次性的解决方案，一般这种人都是刚入门的新人，他们充满激情，总是想面临新的挑战；另外一种青菜是指干活很细致很慢，所谓慢工出细活，他们从来不会提前完成工作，但是他们完成工作质量都非常高，在任务的时间期限里，将很多因素都考虑了。萝卜有个优势因为干的快，出的问题也多，曝光率就高；而青菜总是默默无闻；作为管理者要科学的降低萝卜的速度，提升青菜的效率和曝光率。

• 英雄：是指能付出超人的努力去完成任务的一类人，英雄是培养出来的，但不要经常这样期望英雄，英雄精力也是有限的，应该把他们放到关键性项目中。

• 内向：很多的程序员都非常沉默内敛，但很多人工作完成的很出色，多给机会然他们发言并肯定他们，相信他们可以做的更好

寻找优秀程序员

确定招聘哪种人

【老手特征】

• 教导团队各种实践的程序员
• 寻找出最扭曲难寻的设计缺陷的码农
• 有大局意识能将需求进行合理分解为组件和模块的设计师

【新手特征】

• 短期内快速制造数千行代码
• 做出客户非常重要原型

编写职位描述

重视职位描述，是你公司营销的好机会（工作方式、产品、公司文化、具体工作、需要技能、加分项）

面试建议

几个准备：

• 1 可以采用电话面试对候选人进行初步的筛选
• 2 准备好面试登记表
• 3 面试中要用白板，共同探讨解决方案

面试有些问题是必需要问的，有些问题你要开放式的问，下面是一些推荐大家要问的问题：

• 上一个工作哪些方面是你喜欢的？
• 你的同事和领导怎么样？
• 请告诉我一些你和领导意见不一致的事情？
• 什么原因吸引你来我们公司？
• 你为什么会想换工作？
• 对于新工作你要获得什么？你能给我们带来哪些价值？

下面是一些开放式的问题：

• 项目工作中的铁三角你们是怎么做的？
• 你是如何成功做到... ...
• 你们开发流程是怎么样的？是否存在竖井现象？你们是如何解决的？
• 讲讲一次代码重构的经历

你还可以了解下候选人的兴趣爱好，一个会玩乐器、喜欢看书、喜欢自己琢磨树莓系统做小玩意的人一般不仅仅是个合格的程序员，而且大概率上还是个杰出的程序员。
另外你要知道，你招聘的人应该是在未来持续会给公司带来贡献的人，如果你犹豫不决，通常情况下你应该先不聘用他。最后建议你准备一份既正式又有趣还独一无二的录取通知书，有助于招募到更加优秀和有趣的人。

管理篇

向下管理

作为管理者，平时工作中最多的管理工作应该还是向下管理，要做好向下管理，你要Get下面这些技能

赢得技术尊重

和其它行业的岗位不一样，作为技术领导者你必须得动技术，而且还要赢得技术尊重。这是成为一个好技术领导的必要条件，如果这个基础没打好，那很多问题就会变得棘手。下面是一些你赢得技术尊重的方法：

• 理解计算机程序设计艺术
• 良好的过往履历
• 做出了值得称赞的技术贡献
• 追逐技术潮流的最前沿
• 展现出强大的个人价值

招聘杰出的程序员

说真的，招聘到杰出的程序员可以为管理者剩下大量的时间与精力。杰出的程序员，内驱力都很强，招聘或许会花费很多的时间，但是其他工作就会更容易。如果碰到杰出的程序员，尽量想办法招聘到他们。
一个杰出的程序员和一个普通程序员，效率上存在数量级的差距，薪资上肯定不会有这么大的差距，所以杰出的程序员反而是最便宜的程序员。

强化现有团队

虽然杰出的程序员很好，但是每个公司独缺杰出的程序员，所以我们需要学会培养普通程序员，领导好普通程序员也能成就伟大的事业，而且还可能培养出杰出的程序员，这比招聘到杰出的程序员更加让人振奋。

管理不同类型程序员

之前提过，程序员的个性是有很多种的，你必须了解他们，并采用适合的方法去管理不同个性的程序员

引导和保护

管理者的一个责任就是引导事情走向正确的方向，在这个过程中你要保护团队免受不必要的干扰，让团队保持高效运作。把一些负面消息和悬而未决影响到团队士气的事情挡下来。

评判和改进绩效

每个管理者都有的一个重要但觉得很头疼工作，那就是评定绩效。一般评定绩效会包含三个步骤：

• 1 设立目标：有一个可以改善每个人绩效的方法那就是与他达成共识，和他一起设定任务目标和完成时间；在开发团队这种创造性工作环境里，奖励是会降低工作效率的(外部激励损失了内部激励)，要慎用，复杂性任务动力来自于以下途径：自制力、专业精通、目标感、紧迫感、表扬和赞赏、成就感。我们应该围绕这些来激励绩效。
• 2 绩效审查：给予常规的绩效审查和反馈，管理者应该给予更多的正向评价，但是也要清楚你的工作不是对谁宽容，而是让他们变得更好
• 3 评判绩效：对于绩效达标和杰出的人，我们应该大声表扬；对于略有不足的人我们应该小声提醒；对于那些表现糟糕的绩效者，我们应该给他们一个机会来扭转局面，当还达不成时，解聘他们，解聘他们时需要准备一份审查项目清单，进行客观的说明

组织思维

组织思维是要管理者认识到什么样的组织结构是健康的和高效的，管理的注重点是什么等问题，下面是构建良好组织思维的一些建议：

• 1 项目尽量控制在小团队7-9个人
• 2 经理最重要的事情是如何处理团队个性与怪癖并成功地交付项目
• 3 杰出管理者随着组织越发展，积极影响越显著
• 4 允许别人有不同的管理过程，注重管理结果
• 5 矩阵式管理重度的话也会引起一些问题，也是组织发展必须面临的挑战

交付成功和庆祝

管理者要识别、奖励、庆祝团队的成绩是至关重要的，建议要使用电子邮件把它抄送给组织中的重要人物。要知道酒香也怕巷子深的道理，让大家都能分享到团队努力后的成功，每一次成功后的喜悦就是对团队自身最好的激励。

向上管理

向上管理没有向下管理那么花时间，但是可能比向下管理更加重要。你自己知道自己做的好是没有用的，得你老板知道你做的好才有用，要知道现实中的外在认知比实际行动更重要，所以更需考虑别人如何看待你所做的成果，其本质就是要弄清楚上级对你的期望。
要做好向上管理，我们要学会这些：

• 了解你的上司：你上司是技术型、销售型、市场型、财务型？注重大局的还是注重细节的？你可以使用一套科学的理论框架来定义，比如九型人格法、DISC法
• 准备好沟通材料：让团队知道你为减少对他们工作打扰，在幕后做了很多工作；让老板知道你为他分担了很多工作；越向上的汇报，越要精简和注重大局；设计和展示精彩介绍的能力
• 了解上司的上司：帮助你老板获得成功，你会更加成功，你要多从下面这些方面考虑：提高质量、按时交付、创新、其它关于产品的目标、问题汇报、合作与伙伴关系、收入或支出
• 时机：及时的提供对他有用的信息，是非常重要的，就像电影挑选特定时间发布决定了它获得奥斯卡金像奖的机会一样
• 成为模范员工：要让自己处于低保养的状态，只拿真正重要的问题去寻求帮助，寻求帮助时最好拿上几套潜在的方案；主动自荐帮助他解决问题；少说多做

对外管理

要保证一个部门良好运转，各个岗位的人都要进行协作，那么一个公司也是，需要各个部门之间进行协作。所以作为管理者还要做好对外管理的工作。你需要做到几下几点：

• 与部门内的人合作：部门内与你平行级别的人之间互相守望、互相鼓励
• 了解其它部门：知道其它部门的主要工作内容和目标，重视他们的贡献，倡导组织跨部门培训与活动
• 利用重要的支持功能部门：获得人力资源部门活动支持，清楚团队预算和管理费用，引入法律团队的帮助去处理合同和协议许可证
• 管理跨公司的关系：处理维护好其它公司与自己公司关系，其它可能合作的组织有：你的客户、技术提供商、技术创新者、工具提供商、政府、大学教育者等

自我管理

最难管的人总是自己，我们很容易严以律人，宽以待己。所以要成为一个杰出的管理者，我们一定要做好自我管理。自我管理主要有以下几个方面：

• 形象管理：首先要创建自己的个人风格，具备得体的着装外观，良好的职业道德，发现和挖掘出符合自己的某项天赋
• 时间管理：时间是管理者最重要的资产，要养成良好的时间和任务优先级管理习惯，保持会议的准时开始和结束，用电子日历来规划自己工作，养成类似番茄工作法和四象限工作法来规划工作
• 沟通管理：建议去了解员工的一些基本信息，比如基本家庭情况，兴趣爱好，入职时间等，这些在和员工沟通时能更有亲和力，另外建立机制来控制和管理信息，不能让信息打乱和控制你；沟通要做到高效，需要你成为做到关注对方、利用反馈型倾听、突破沟通障碍平等沟通；记住管理是倒金字塔，管理者在底端而不是顶端，清楚欲先民，必以身后之和如果他们为你工作，你则也为他们工作
• 任务清单管理：除了用日历规划主要工作和行程外，每天都维持一份任务清单，同时也能加强时间管理
• 寻找导师：寻找一名或多名导师，去请教他们，有了导师的指导，你才能走的越快越远

激励文化篇

激励理论

这里就简单介绍3种常见的激励理论：

马斯洛需求层次

马斯洛需求层次共分为5层：

• 生理需求(食物、居所、温暖、性、睡眠)
• 安全需求（保护、秩序、法律、稳定）
• 社交需求（感情、家庭、关系）
• 自尊需求（成就、地位、责任、名誉）
• 自我实现（个人成长与实现）
  虽然马斯洛的理论说低层次需求尚未完全满足之前，更高层次的激励没有多少用武之地，但是其实处于满足低层次需求的人，也会存在部分高层次需求。还有一个奇怪的现象，做一件事情的目的我们看自己都会倾向于是马斯洛层次中上层，而看别人都觉得他们是为了满足马斯洛层次中下层

X-Y理论

• X：独裁式、压抑的风格、严格控制、没有发展
• Y：解放和发展、通过授权、增加自主及赋予责任，获得控制。成就及持续发展

管理者需要注意强压式的政策只能让那些能力一般，害怕失去现有工作或薪酬的员工行为上遵从，但是却会让那些内驱力强，积极主动的员工失去对组织或公司的认可，导致他们失去热情或离开组织。所以应该针对不同的人采用不同的理论

双因素理论

双因素理论把激励分为基本因素和激励因素，基本因素没有满足的话，激励因素是起不到作用的

• 常见基本因素：工作条件、工作氛围、公司政策和福利、管理方式、学习和成长
• 常见激励因素：利益、同事之间相处、认可与称赞、改变世界

适合程序员的双因素理论

这里我们专门讲下和程序员息息相关的双因素理论

基本因素

• 有趣：如果你期待员工努力的工作，那么有必要允许他在办公场所玩(打球、团建、庆祝)，请记住管理级别越高，办公桌上的玩具应该越多越好
• 学习与成长：程序员的主要激励方式不是报酬，尽量提供技术培训，让员工不断成长，才能面临不断挑战
• 良好工作环境：1 把工作场所打造成工作的好地方；2 拒绝混蛋，及时清退；3 变通，特别是对待创造性人才(着装、工作时间、私人空间、设备和工具、加班补偿、休假)；4 为团队提供食物
• 合理的公司政策和管理：1 有效透明的沟通；2 保护员工远离组织干扰；3 保护员工远离不良的组织交流和政策
• 合乎道德的管理：1 始终遵守职业道德并保持专业；2 公平(公平的薪酬、适当提升)，不要会哭的孩子有奶喝，要知道薪酬往往是消极驱动因素，而非积极因素

激励因素

• 利益：设置合理工资、奖金、股票期权，提供快速成长机会，适当增加福利
• 和同事快乐相处：你放松周围的人才能放松，享受乐趣并始终保持激情
• 认可和称赞：一项廉价的但经常被忽视的激励因素，称赞应该具体一些，不要泛泛而空洞，学会大声的赞美，轻声的责备
• 工具和技术：为团队提供高效率的工具，也是激励他们的很因素，但是却经常被忽略，找到好工具奖励个人或团队，是最简单的双赢事情
• 学习与成长：在软件行业，没有专业上的持续学习与成长，就不会成功，如果你不喜欢改变，你会更不喜欢变的毫不相干，如果你没有在赚钱的同时去学习，那么你骗走了自己收入中最好的一部分，所以工作任务本身要使得员工能学习和成长
• 改变世界：几乎没人不想改变世界，换个角度让自己留下点什么也是改变世界的一部分，公司需要有个史诗级的目标

建立开发文化

一个好的工作环境，有利于开发出高质量软件，充满尊重和公平的氛围能让员工保持最高效率，并且还容易培养并促进承诺和激励的文化环境，学会用交付物的度量标准来衡量团队的努力程度。一位杰出的程序员主管应该要创建和培养一种成功的程序设计文化。
那如何判断一个开发文化是不是好呢？有以下这些特点供你参考：

• 互相尊重
• 创新精神
• 标准（汽车之所以有刹车，是为了跑得更快，而不是为了跑的更慢）
• 交付承诺
• 沟通透明
• 公平
• 授权
• 职业素养
• 追求卓越
• 团队精神
• 富有激情
• 关注客户
• 学习型组织